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中企出海，at-will合同并不是護(hù)身符

2024年8月14日

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)背景下，中企出海成為了企業(yè)發(fā)展壯大的必選參數(shù)，但中國企業(yè)在全球化過程中的路，走的卻并不順暢。

今天只聚焦在北美市場中的“at-will”合同簽訂這個場景中。

如果說中國的雇傭關(guān)系基本是建立在勞動合同之上，那美國的雇傭關(guān)系大多是建立在自由雙向意愿（“at-will”）慣例的基礎(chǔ)上。簡單來說，“at-will”是指：除非有合同或其他書面約定，雇主和勞動者之間的雇傭關(guān)系基本基于各自的自由意愿：雇主可以在任何時候、以任何法律未禁止雇主使用的理由，或者無需任何理由合法解雇員工；員工也可以在任何時候以任何理由辭職，不必因為離職本身承擔(dān)責(zé)任。

自由雙向意愿的雇傭慣例嚴(yán)格而言并非是某個法律條文的要求，而是基于美國的自由資本市場傳統(tǒng)。該慣例最早出現(xiàn)于19世紀(jì)的判例解釋中，逐漸被美國絕大部分州默認(rèn)施行。所以美國一般員工沒有勞動合同保障其工作權(quán)益，錄用函一般明確告知員工其雇傭關(guān)系是基于雙方的自由雙向意愿的。

錄用函通常非常簡短，明確雇員的工作職位、性質(zhì)（全職或兼職）、入職時間、薪資結(jié)構(gòu)等。另外的一些內(nèi)容包括員工福利和假期等，有些雇主會在員工手冊中提及。有些州對一些雇傭關(guān)系有特定的要求。例如在加州，法律要求沒有固定居所的公司在本州以傭金的形式雇傭員工時，必須書面確定計算和支付傭金的方法。

自由雙向意愿雇傭慣例并不意味著雇主可以任意非法解雇員。

比如，雇主在解雇員工時候不得基于歧視（比如員工的種族身份、年齡、家庭狀況、殘疾狀況）的理由。又比如，雇主不得解聘合法行使自身權(quán)益的員工，以報復(fù)該員工或者警示其他員工。這包括合法向政府舉報公司非法行為的員工，以及向公司高層報告管理人員騷擾行為的員工。

即使雇主合法依照自由雙向意愿慣例解聘員工，一般的商業(yè)慣例是雇主給予雇員一定時期 ，比如說 3 個月，的工資作為補(bǔ)償，換取雇員簽署免責(zé)協(xié)議同意不起訴公司。 員工合法依照自由雙向意愿慣例辭職，慣例是至少2個星期前通知雇主。

固定合同期的聘用協(xié)議

美國高級管理人員的雇傭關(guān)系的慣例是采用合同期聘用（Term Employment）方式。這里又有兩個行話，叫做“金降落傘（Golden Parachute）”和“金手銬（Golden Handcuffs）”。這與一些藍(lán)領(lǐng)員工通過工會和公司簽訂集體協(xié)議一樣，是自由雙向意愿慣例的例外。

高管的聘用合同是雙方按照市場供需與各自的情況和需求討價還價的結(jié)果，所以各有特色，難以籠統(tǒng)概括。這些合同通常會有明確的條款限制雇主在期滿之前解聘員工，比如雇主只能基于“正當(dāng)?shù)睦碛伞苯馄竼T工。

何為“正當(dāng)?shù)睦碛伞保?/span>多是雙方律師談判的結(jié)果。

合同通常約定雇用期限一般在1至4年區(qū)間。合同一般約定解聘時遣散賠償計算方式，“金降落傘”指的就是這類條款。這些合同也可能通過經(jīng)濟(jì)懲罰來限制高管無故離職，比如，無故離職的高管必須退還全部或者部分股份，高管必須服務(wù)公司多少年才能獲得多少期權(quán)，等等；“金手銬”指的就是這類條款。

通常來說，若雇主違反了雇傭合同中的規(guī)定，雇主應(yīng)賠償員工如履行合同應(yīng)享受到的經(jīng)濟(jì)利益與員工離職之后的薪酬收入（如果有）的差額。例如，雇傭合同中約定聘期為兩年，雇主在員工履行了一年合同時，違反合同約定而解聘了員工，則雇主一般需要賠償員工一年的勞動報酬，包括福利；但是員工一般也有減損義務(wù)。若員工在被違約解聘后及時找到了新工作，該員工新工作中所得到的報酬應(yīng)從原雇主的賠償額中扣除。

但千萬不要認(rèn)為 at-will 合同是全世界通用的，每個國家都有其特殊的勞動法規(guī)，如果候選人是新加坡人，那么他可能會接受 at-will 合同，也可能不接受，如果說在面對中國的候選人時，我們遇到的問題是1，那么在面對國際候選人時，我們遇到的問題可能是1000。

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