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中國一重始建于1954年，是毛主席提議建設，周總理譽為“國寶”的156項國家重點工程項目之一，是按照國家戰略部署、功能定位，率先在祖國邊疆荒原建立并發展起來的共和國“長子”，承擔著重大技術裝備國產化首臺（套）和替代進口的特殊使命。

近70年來，中國一重始終秉-承“發展壯大民族裝備工業，維護國家國防安全、科技安全、產業安全和經濟安全，代表國家參與全球競爭”的初心和使命，緊緊圍繞鋼鐵、核電、火電、石化、船舶、汽車、礦山、航天航空、深潛、軍工等國民經濟和國防建設需要，深耕實體經濟，致力科技創新，做強裝備產業，先后創造了數百項第一，開發研制新產品421項，填補國內工業產品技術空白475項，提供了500多萬噸重大裝備，打破了關鍵核心技術“要不來、買不來、討不來”的困境。

作為國家創新型試點企業、國家高新技術企業，中國一重擁有國家級企業技術中心、重型技術裝備國家工程研究中心、國家能源重大裝備材料研發中心，擁有國際一流的鑄鍛鋼基地。企業的人員構成復雜，用工方式多樣。既有大批量的操作型員工，也有高精尖技術創新類人才。對前者群體，企業側重管理效率及用工風險的把控；對后者群體，企業的課題則更側重關鍵人才留用、發展及激勵。這也是數智化轉型的難點，積極探索最佳數智化轉型實踐路徑成為必然選擇。

2024年9月27日，習近平總書記給中國一種產業工人代表回信，希望產業工人們“堅守技能報國初心，弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，苦練內功、提高本領，繼續為建設制造強國，推動東北全面振興貢獻智慧和力量”。總書記的回信既代表了對中國一重產業工人的深切關懷和殷切希望，又對中國一重抓好人才隊伍建設指導。中國一重牢記總書記的殷殷囑托，以科技、人才、創新‘三個第一’為基礎戰略支撐，深入實施人才強企戰略和“百名人才工程”，加強技能領軍人才的培養。近年來通過構建"五項機制"（五個通道晉升機制、兩個合同退出機制、五個傾斜激勵機制、百名人才工程、創新工作室體系）全面推動人才隊伍建設，形成了獨具特色的現代化企業人才發展體系。

對于中國一重來講如何深入貫徹習近平總書記關于做好新時代人才工作的重要思想，縱深推進新時代人才強企戰略是新時代的重要課題。為此中國一重堅持全方位培養、引進、用好人才，以技術人才、營銷人才、技能人才、管理人才和黨建人才“五支人才隊伍”建設為重點，突出培養造就高精尖缺人才，系統優化人才發展制度體系、培養體系、激勵體系、保障體系，持續提升人才承載力、創新力、競爭力，為建設世界一流企業提供人才支撐。

體系化的制度離不開數智化的支撐，中國一重重新規劃并啟動新一代數智化人力系統的建設。中國一重借鑒世界一流企業人力資源數字化實踐，搭建端到端、全模塊、一體化的人力資源系統（如圖10-1），覆蓋一重人力資源業務全景，沉淀人力資源全景數據。為基層單位提高業務工作質量、效率和團隊管理者開展組織內人資相關工作做好服務。同時，堅持各級次統一規劃、統一建設、統一標準，打造“主干清晰、末端靈活”的系統架構，全面助力人才發展體系的落地實施。

人力數智化業務應用全景圖

整體架構設計圍繞中國一重數智化人力資源系統的“技術躍遷、功能重構、體驗升級”三大建設思路展開。

技術躍遷方面，面對中國一重快速發展與頻繁業務調整，新一代技術底座需具備完整、成熟、領先的能力，降低開發成本，動態適配企業發展需求，支撐公司長期戰略。

功能重構方面，緊扣三項制度改革及人才發展新要求，系統既要實現基礎應用的高效便捷與國資委監管合規，更要構建覆蓋多序列的人才供應鏈，圍繞“能力”打造“標準-評價-盤點-發展”的關鍵人才管理閉環，從業務管控向組織能力提升轉型。

體驗升級方面，突破傳統以“管理員工”為核心的思維，聚焦領導者、HR與員工多層級用戶，多端應用，全面提升使用體驗，實現“服務員工”的價值轉變。

中國一重在人才管理改革方面持續深化創新，推出了具有里程碑意義的“兩個合同”退出機制。該機制在全員范圍內實行“勞動合同”與“崗位合同”雙軌并行的管理模式：勞動合同用于明確員工身份和基本勞動關系；崗位合同則聚焦崗位職責、績效標準及崗位進出規則，形成以契約化為基礎的動態用人機制。

對于各級領導干部，公司構建了市場化配置體系，除黨務崗位外，全面推行任期制與競聘上崗機制，打破干部“終身制”的傳統模式。干部任期為三年，任期結束后重新參與崗位競聘，依據考核結果決定任職資格。高級管理人員需簽訂崗位聘用合同，明確崗位目標、任務指標和獎懲措施。若未完成年度目標收入的60%或利潤目標的70%，將自動解除崗位職務，實施“退長還員”，轉為一般員工身份。這一制度設計強化了干部能上能下、能進能出的市場化機制。

在普通員工層面，中國一重同樣建立了嚴格的崗位管理和績效考核體系。通過在崗位合同中細化工作內容、職責標準和考核要求，確保每位員工崗位職責清晰、考核有據。對不能勝任崗位職責的員工，在經過兩次培訓仍無法達標的情況下，公司將依法解除其崗位合同，并同步解除勞動合同。這種“雙合同、雙退出”機制有效推動企業徹底告別“大鍋飯”時代，建立起市場化、契約化的人才管理體系，為企業高質量發展夯實人才基礎。

目前，中國一重的合同管理仍依賴于線下手工操作，存在合同簽署不及時、續簽判斷主觀等問題，容易引發用工風險。因此，推進合同契約文書的數智化管理，不僅有助于提升合同簽署效率和規范性，更能有效規避法律風險，保障改革舉措高效落地、持續推進。

為破解傳統國有企業中“千軍萬馬擠獨木橋”的職業發展困局，中國一重創新構建了“五個通道”晉升機制。數智化人力系統建設初期首先針對各級次的組織、崗位標準做了系統性的治理，在數據規范的基礎之上建設技術研發、市場營銷、企業管理、黨務工作和技能操作五大職業發展通道，每條通道設置6個職級層次，做到每個層次標準清晰，每年進行一次評定，確保各類人才都有晉升機會。有效拓寬了員工成長路徑。還打通了各通道之間的橫向聯動機制，支持了人才在不同序列間合理流動，實現身份靈活轉換與能力多維發展。全面落地這一制度設計不僅激發了員工的職業潛能，也為企業打造了“橫向貫通、縱向暢通”的人才生態體系，真正實現了人崗相適、才盡其用。

薪酬激勵機制突出“按貢獻分配”的核心導向，構建了以“五個傾斜”為特色的薪酬體系，即薪酬分配向營銷、高科技研發、苦險臟累差、高級管理及高技能五類人員重點傾斜。薪酬的差異化設計緊密關聯職務級別、績效結果、技能等級以及環境補貼等多重因素，還研究建立了崗位分紅、股權期權、利潤增量分享等中長期激勵政策，形成了多種薪酬模式并存的靈活機制：

營銷崗位：實行“業績提成制”，上不封頂，充分激發銷售活力；

研發崗位：采用“基本工資+項目計提+成果轉讓”的彈性激勵機制，鼓勵技術創新；

高技能人才：提供“技能津貼+特殊津貼”的組合激勵，如大國工匠可享受6萬至12萬元/年的專項津貼；

苦險崗位：通過設置環境補償系數（可達2-3倍），體現對工作環境艱苦崗位的認可與保障。

為實現“五個傾斜”薪酬體系的有效落地，要求針對不同類別員工的薪酬結構具備動態調整能力，并確保薪酬計算的精準性與及時性。然而，在實際執行中面臨諸多挑戰：各級業務差異大、人員類型多樣、薪酬結構復雜、數據來源廣泛，導致薪資標準在制定和執行過程中呈現出“多而雜”的問題。

2024年，國資委印發《關于加強中央企業薪酬管理信息系統建設的通知》，明確提出薪酬系統建設的“三全”目標——實現全員、全級次、全口徑的薪酬管理。在國家政策指引下，中國一重積極貫徹落實國資監管要求，系統梳理并優化薪資標準，打造了一個“主干清晰、末端靈活”的薪酬管理系統。該系統實現了薪酬數據的實時采集、自動匯總與上報，全面覆蓋所有員工和各級單位，同時強化了對下屬單位薪酬發放關鍵指標的監管能力。通過薪酬數智化建設，有效支撐了中國一重實施差異化的薪酬激勵策略，精準激勵關鍵崗位人才，進一步增強了企業的吸引力和人才集聚效應，助力高質量發展。

中國一重的經驗表明，推進人力資源數智化轉型需要把握以下關鍵點：一是堅持戰略引領，將人才管理數智化建設納入企業整體發展戰略框架，與業務轉型深度融合；二是注重體系化設計，構建涵蓋面向各級次、各層級、從基礎應用到人才發展再到數據驅動全維度數智化藍圖；三是勇于變革，中國一重建立了市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的閉環管理，徹底打破了傳統國企的“鐵飯碗”“大鍋飯”弊端，使企業人力資源管理更加靈活高效。