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面對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的招聘管理究竟發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？作為企業(yè)的HR又該如何充分應(yīng)對(duì)這些轉(zhuǎn)變？用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司副總裁石磊女士就此梳理出了一條清晰的企業(yè)招聘管理進(jìn)階之路，從渠道、角色、策略三重維度，給出了她的答案。

不同于以往的人才市場(chǎng)狀況，現(xiàn)如今，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、人口紅利消失、「新新人類(lèi)」涌入職場(chǎng)等種種因素下，企業(yè)招聘的風(fēng)向似乎也“變”了。石磊說(shuō)道：“企業(yè)的角色、定位與候選人的位置已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，過(guò)去是候選人去申請(qǐng)企業(yè)，而現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到我們應(yīng)該放低姿態(tài)去申請(qǐng)候選人。”

在這一旅程上，候選人會(huì)經(jīng)歷認(rèn)知、產(chǎn)生興趣、考慮、到最終行動(dòng)幾個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該圍繞候選人這一系列心理過(guò)程采取相應(yīng)的行動(dòng)。比如：“去人才常去的地方觸達(dá)候選人”、“用人才愛(ài)看的內(nèi)容使之產(chǎn)生興趣”、“用人才喜歡的方式與ta溝通”來(lái)激發(fā)候選人考慮，最后，如果候選人進(jìn)入應(yīng)聘流程，還要“以人才的視角提升用戶(hù)體驗(yàn)”。

同時(shí)，石磊也提出，在「以人為中心」的招聘旅程背后有兩層邏輯。

前有小紅書(shū)口碑營(yíng)銷(xiāo)成就爆款，后有拼多多拉人砍價(jià)拉新裂變，人這一渠道產(chǎn)生的價(jià)值遠(yuǎn)超想象。同樣，在招聘中，合理運(yùn)用人這一渠道往往可以使招聘工作事半功倍。

石磊認(rèn)為，企業(yè)要做好人脈運(yùn)營(yíng)，首先要將企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)囊括進(jìn)來(lái)，他們不僅能給員工做表率，還可以直達(dá)高端人脈；其次，如果企業(yè)致力于長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)人脈招聘，那么可以設(shè)置專(zhuān)門(mén)的運(yùn)營(yíng)人員或崗位去做長(zhǎng)期、深度的運(yùn)營(yíng)；第三，企業(yè)要有具體、公開(kāi)、及時(shí)的激勵(lì)方案，根據(jù)崗位的難度和緊急度設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，搭配一些儀式感和精神激勵(lì)，將更有利于形成長(zhǎng)期的內(nèi)推文化；最后，雇主品牌的建設(shè)是人脈運(yùn)營(yíng)的底座，只有建立好自身的品牌，讓員工認(rèn)可，他們才愿意為企業(yè)背書(shū)，推薦更多身邊的朋友加入。

在以往的認(rèn)知中，招聘似乎只是HR部門(mén)的工作任務(wù)，其他業(yè)務(wù)部門(mén)習(xí)慣于將招聘需求傳達(dá)給HR部門(mén)，坐等新人入職。一旦中途出現(xiàn)需求不清晰、溝通不及時(shí)、時(shí)間難協(xié)調(diào)等問(wèn)題，造成招聘進(jìn)程的延誤，多半會(huì)被認(rèn)為是HR的“工作失職”。

這其中，HR需要做的就是“賦能”。賦能最核心的并不是教業(yè)務(wù)部門(mén)如何招聘，而是最大化地調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，給予身份上的認(rèn)同。

石磊談及自己的一次親身經(jīng)歷，“有一次，公司的董事長(zhǎng)親自帶頭組織會(huì)議，聽(tīng)取各部門(mén)關(guān)于年度編制的想法，然后每月定期復(fù)盤(pán)完成進(jìn)展，從此，業(yè)務(wù)部門(mén)的leader都非常重視招聘，也會(huì)主動(dòng)到各種社交渠道，利用自己的人脈關(guān)系來(lái)找人。”

作為國(guó)內(nèi)首家招聘管理系統(tǒng)廠(chǎng)商，用友大易招聘云誕生之初的基礎(chǔ)價(jià)值就是為了簡(jiǎn)化HR部門(mén)的事務(wù)性工作，節(jié)省人工成本。但降本不是終極目的，工具幫助HR釋放低價(jià)值工作的時(shí)間，是為了讓他們能處理高價(jià)值的工作。

“答案便是數(shù)據(jù)。”她說(shuō)道：“以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)化思考和決策更為人信服，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，愈加成為人力資源行業(yè)的共識(shí)。數(shù)字化工具讓HR 擁有了「向深處思考」的時(shí)間與數(shù)據(jù)支持，從而逐漸開(kāi)始從“招聘工具人”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴，為組織發(fā)展、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)引領(lǐng)決策。”

其次，“在中觀層面，需要關(guān)注運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，這涉及到招聘工作在整個(gè)組織內(nèi)的協(xié)同性，比如和業(yè)務(wù)部門(mén)之間配合的效率。”舉例來(lái)說(shuō)，不同環(huán)節(jié)對(duì)候選人的反饋時(shí)長(zhǎng)影響候選人的轉(zhuǎn)化率。

一言蔽之，HR雖然不做具體業(yè)務(wù)，但他們所做的工作卻實(shí)實(shí)在在影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，培養(yǎng)HR的數(shù)據(jù)解讀和分析能力，養(yǎng)成通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)工作成效的思維習(xí)慣，才能真正建立人力資源部門(mén)的企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色，從而進(jìn)行更加卓越的戰(zhàn)略決策。