本文轉自《清華管理評論》（2025年1-2月合刊），作者張月強、王志艷
早期的人力資源管理信息化，是將線下的“選”“育”“用”“留”“評”“汰”等業務流程還原到線上，借助于信息技術實現業務流程的標準化和規范化，從而幫助企業提升人力資源管理的作業效率和規范性，是一維職能導向型人力資源流程管理。
隨著企業組織邊界和業務邊界的擴大，以及互聯網的應用和員工參與度的提升，越來越多的企業在人力資源信息化的基礎上完成了人力資源三支柱轉型，圍繞戰略性人力資源、業務型人力資源和共享型人力資源，利用數字技術實現組織體系建設、薪酬體系建設、目標績效管理體系建設、人才發展體系等的梳理，構建以員工服務為中心的二維運營型人力資源服務，其本質仍然是以人力資源部門為中心的人力資源管理數字化建設。
企業經驗管理和商業模式的創新，以及數據要素、人工智能等數字技術的發展，驅動企業組織能力的重構，數字化人力資源管理也從還原既有的人力資源管理流程，向推動企業人力資源管理變革、實現組織發展為中心的視角升級，因此，企業既要關注自身數字化轉型，同時更要向引領組織數字化轉型的人力資源管理轉型，基于數據分析和數據應用，面向組織發展和個人發展的三維數字化人力資本管理成為必須，即聚焦“組織能力”，實現人力資本經營，提升價值創造能力，推動組織發展和變革。
圖 從一維流程導向到三維數字化人力資本管理
人力資源數字化升級是一個持續迭代和進化的過程，是從信息化（EHR）到數字化（DHR），到數字化升級（D*HR）的進階過程，不僅僅是系統功能的升級，更是人力資源管理模式的重塑，從一維的聚焦“職能管理”的流程信息化，到二維的聚焦“管理職能和員工需求帶來的三支柱管理體系升級”的人力資源運營管理，到三維聚焦“組織發展、人才發展、數據智能”的人力資本經營的管理數字化。
一維職能導向型人力資源流程管理（EHR）：
聚焦職能和流程
這一階段的人力資源信息化，核心是將既定的人力資源政策和行政事務更加高效和規范地處理，缺乏戰略層面的考量，因此此階段被定義為“人事管理”。HR被視為政策執行者和行政專家，確保組織合規性、成本控制和流程標準化。部分單位會選擇通過一些基礎的、分散的辦公軟件實現人事管理職能，如人員信息記錄、考勤打卡、薪資計算等，人員數據更多的是靜態數據，用于統計。這一階段的核心價值是合規管理、成本控制、流程標準。
二維運營型人力資源服務（DHR）：
聚焦管理職能與員工需求
隨著知識經濟的發展和數字化技術的應用，組織需要更多地依賴高素質的人才來推動創新和增長。組織對員工的重視程度顯著提升，人力資源管理開始從傳統的行政和操作性工作轉變為更加關注員工需求、滿意度以及員工發展的活動。
為了適應這一變革，越來越多的企業選擇通過人力資源三支柱模型進行人力資源管理模式的升級。將人力資源業務分為共享人力（HRSSC）、戰略人力（HRCOE）和業務人力（HRBP）。此時的HR角色轉變為服務提供者和員工代表，通過建立統一的人力資源管理數字化系統，提供更加個性化和高效的員工服務，如在線招聘、績效管理、培訓學習、員工自助服務等，增強人力服務的響應速度，提升員工體驗，提高員工滿意度和忠誠度，為員工提供必要的資源支持，通過員工參與、員工滿意、人才保留等核心價值的實現，促進其個人及專業成長，提升組織效能。
三維數據驅動的數字化人力資本管理（D*HR）：
聚焦組織發展、人才發展、數據智能的人力資本經營，實現管理數字化，重構組織能力
D*HR是利用數字技術對人力資源管理進行全方位升級和重塑。聚焦組織發展視角，立足數據智能和數據分析，通過組織畫像深刻洞察支撐企業戰略目標的管理架構和能力結構，并在此基礎上實現持續數據運營，面向未來發展和商業變革的組織畫像迭代，即通過深度整合數據和流程優化提升企業的組織效能；同時將人才發展視為同樣重要的目標，通過人才畫像實現既有人才體系的全面洞察和深入分析，幫助企業實現“數據識人、智能育人、智慧用人”，實現人才的高效、精準適配，從而幫助企業實現人盡其才和企業價值，包括使用大數據、人工智能等技術來獲取、分析和應用與人力資源管理相關的數據，實現流程化、自動化和智能化，以適應數字時代的現實需求，同時這個階段，強調數據價值的深度挖掘，進一步釋放了人才的潛力，推動組織能力的全面升級。
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